Prin ce e cu adevărat valoros și unic coachingul în secolul XXI?

12.12.2021

Te-ai întrebat vreodată prin ce e cu adevărat valoros și unic coachingul? Când, pentru ce și de ce ai apela la un coach în loc să apelezi la un alt profesionist? Ai alege ocupația de coach? De ce?

Sunt mulți care au căutat răspunsuri la aceste întrebări cu mult înaintea mea sau a ta. Studiind literatura domeniului și ascultând coachi cu reputație, eu am observat două lucruri destul de stânjenitoare: pe de o parte, coachii nu împărtășesc o viziune unitară, iar controversele pe axa directiv – nondirectiv (poate coachul să îi ofere beneficiarului și cunoștințe, sugestii, recomandări, ori e total impropriu să facă asta?), ca și controversele pe axa orientare către scop/soluție – orientarea către dezvoltare sau pe axa performanță – echilibru emoțional / fericire (ce interese și ce nevoi ale beneficiarului/clientului sunt urmărite în procesele de coaching?), ori pe axa coachul expert – coachul fără expertiză (e sau nu e nevoie ca un coach să aibă și expertiză în domeniul în care se situează interesele beneficiarului/clientului?) par uneori ireconciliabile (vezi, de ex., What is ‘Coaching’? An Exploration of Conflicting Paradigms) și sunt de puține ori susținute cu argumente convingătoare pentru un om care a studiat în domeniul științelor socio-umane suficient ca să le treacă prin sita deasă a unei gândiri critice informate; pe de altă parte, diversitatea aceasta atât de mare face foarte dificilă explicarea specificului coachingului (ce are el într-adevăr specific, diferit de alte ocupații similare?) și, în consecință, face dificilă legitimarea-profesionalizarea coachingului ca ocupație cu drepturi depline și a rolului de coach ca rol într-adevăr diferit de altele precum mentor, consilier, psihoterapeut, consultant; atâta vreme cât în eforturile de legitimare-profesionalizare ne raportăm dihotomic la detalii precum directiv-nondirectiv, performanță-emoție, scop-dezvoltare, expertiză-nonexpertiză, e inevitabil să ne „ciocnim” de alte roluri-ocupații, iar mulți trasează granițe rigide, în loc să deschidă uși și ferestre și să construiască punți și poduri, cum ar fi mai productiv.

Nu pretind că aș fi descoperit răspunsurile ultime. Am ajuns însă la câteva răspunsuri de etapă care îmi par suficient de evidence-based, de coerente și de convingătoare ca să merite să le fac publice.

Eu afirm că, în esență, dincolo de orice alte detalii, semnificative sau nu, coachingul este o conversație pe care beneficiarul o realizează cu sine în condiții specifice, diferite de condițiile din alte contexte; procesul reușește doar în măsura în care atât coachul, cât și beneficiarul rămân continuu conștienți că ceea ce face diferența este calitatea conversației cu sine a beneficiarului („the inner game”) și se concentrează pe un antrenament sistematic al conversației cu sine în direcțiile întemeiere pe fapte verificate, claritate, precizie, profunzime, focalizare și impact asupra acțiunilor concrete care conduc la rezultatele dorite inițial sau/și la alte rezultate pe care beneficiarul le apreciază pe parcurs ca de dorit.

Coachingul e valoros și unic prin aceea că e un context specific de învățare, mai potrivit decât alte contexte pentru anumite categorii de oameni și pentru sec. XXI

Scriam într-un alt articol că atât în ansamblul vieții societale, cât și în ansamblul vieții individului coachingul poate fi așezat fără dificultăți sub aceeași umbrelă cu educația sau învățarea pe întregul parcurs al vieții (lifelong learning), activități fundamentale pentru funcționarea și evoluțiile societale, precum și pentru șansele în viață ale oricărui individ. Coachingul e un context social specific de învățare. O compensare a ce nu a reușit și nu reușește educația obișnuită să facă și o continuare a educației pe întregul parcurs al vieții, într-un context care li se potrivește unor – tot mai multor – persoane mai bine decât alte contexte, formale sau nonformale ori informale, ale educației. Ți-am oferit acolo câteva informații cu care am început susținerea acestor afirmații. Îți ofer mai jos principalele mele argumente. Ca să le detaliez în scris, mi-ar lua mai mulți ani (mă străduiesc să scriu o carte, dar pentru mine scrierea unei cărți a fost întotdeauna o treabă de lungă durată). Le-am sintetizat în cele cinci slide-uri de mai jos. Fiecare rând, uneori fiecare cuvânt, e rezumatul rezumatelor multor idei și, dacă îți oferi timp să le cercetezi, sigur vei înțelege o parte din esența lucrurilor așa cum o văd eu și îți poți formula un număr de întrebări la care merită să cauți răspunsuri.

Așa cum văd eu lucrurile, oricare ar fi detaliile care diferențiază variatele modele de coaching, esența coachingului, specificul său se află în cele patru fraze de mai sus: facem coaching în măsura în care reușim toate acestea; și facem altceva, folosind eventual și unele materiale și unelte din coaching (lucrăm coaching-style, cum obișnuiesc eu să spun), atunci când nu ne propunem sau nu reușim una sau alta dintre acestea. Facem coaching când ne adresăm nevoilor (general umane, dar resimțite mai pregnant de unii oameni) de acțiune, eficiență, libertate, autenticitate, semnificație și facem altceva, de exemplu psihoterapie sau relaxare atunci când ne adresăm în primul rând nevoii de stare de bine (general umană, dar resimțită mai pregnant de unii oameni), ori predare/teaching sau training atunci când ne adresăm în primul rând nevoii (și ea general umană, dar resimțită mai pregnant de unii oameni) de a afla ceva nou sau de a înțelege mai bine ceva. Facem coaching atunci când beneficiarul trece de la „știu, dar nu fac” la „știu și fac, integrez regulat în viața mea de fiecare zi” iar apoi la „știu și fac tot mai bine, cu rezultate tot mai bune” și facem altceva (teaching, training, mentorat, consiliere, consultanță) atunci când beneficiarul parcurge doar drumul de la „nu știu” la „teoretic, știu” sau „am făcut asta de câteva ori”. Facem coaching atunci când beneficiarul face el însuși, preia inițiativa și ownership-ul în proces, reușește să se automotiveze, controlează el însuși procesul și își asumă responsabilitatea pentru proces, rezultate și consecințe și facem altceva atunci când el doar asistă, vede sau aude ce face/spune altul, așteaptă ca altcineva să inițieze pașii următori și să controleze procesul, așteaptă să fie motivat (la diateza pasivă) și transferă responsabilitatea către altcineva. Facem coaching atunci când zdruncinăm SCOP (sănătos, constructiv, onest-realist, productiv-performant) modelele mentale și algoritmii de gândire și acțiune ai beneficiarului până la punctul în care el schimbă acele modele și acei algoritmi cu altele/alții, mai eficace pentru reușita proiectelor lui și, în ultimă instanță, pentru satisfacerea nevoilor lui umane profunde.

De ce am adăugat „crucial în sec. XXI” la fiecare dintre caracteristicile din slide? Pentru că ele sunt practic cerute ca un „nu se mai poate fără” (un must, cum spun aceia familiarizați cu jargonul român-englez) de caracteristicile esențiale ale lumii în care trăim și în care vor trăi oamenii multe decenii de acum înainte:

Cu ani în urmă, o carte apărută sub egida Clubului de la Roma atenționa asupra unui decalaj uman imens (the human gap e expresia folosită în original) în raport cu ritmul de creștere economico-socială și de consum al resurselor planetei și pleda cu argumente evidence-based pentru noi forme de învățare și educație capabile să creeze „poduri” mai solide între ființa umană și mediul său de viață (vezi No Limits to Learning: Bridging the Human Gap, a Report to the Club of Rome. James Botkin , Mahdi Elmandjra, Mircea Malitza, 1979; trad. rom. Orizontul fără limite al învățării. Lichidarea decalajului uman, Editura Politică, 1981). Prin cele patru elemente din primul slide de mai sus, coachingul este exact o astfel de formă de învățare capabilă să reducă the human gap din lumea în care trăim, să creeze „poduri” mai solide între ființa umană și mediul său de viață. Nu știu câți coachi sunt conștienți de aceasta și câți acționează în consecință. Ce știu sigur e că, dintre toate contextele de învățare pe care le cunosc – și am cunoscut din interior multe -, coachingul are cel mai mare potențial în acest sens și ar fi în afara spiritului său, depășirea intenționată și controlată a limitelor umane, să se autolimiteze la urmărirea „cu ochelari de cal” a unor scopuri punctuale.

La o privire superficială, legarea coachingului de noțiunea „decalaj uman” ar putea fi interpretată în sensul unei funcții remediale, iar această interpretare ar fi exact opusul coachingul. Coachingul nu e un context de învățare remedial, în care cei „rămași în urmă” sunt aduși la nivelul dorit sau mai aproape de el, chiar dacă multe organizații și școli caută să-l folosească mai ales în acest scop. Coachingul e un context de învățare care potențează resursele, le activează, le dezvoltă, le flexibilizează astfel încât să fie combinate în puzzle-uri noi în măsură să creeze „poduri” mai solide între ființa umană și mediul său de viață.

Ceea ce face specificul unui puzzle nu e o piesă sau alta, sau un grup de piese, ci imaginea de ansamblu, întregul

Multe dintre controversele legate de coaching îmi par a fi rezultatul unui mod de a privi de tipul „nu mai vedem pădurea din cauza copacilor”. Tot așa cum, de pildă, un proces de construcție rămâne un proces de construcție indiferent dacă beneficiarul vrea să construiască o colibă sau un palat sau o biserică sau o fabrică sau un depozit, indiferent dacă alege ca materiale de construcție lemnul sau piatra sau cărămida sau fierul și betonul sau pe toate, indiferent de sursa sau sursele de proveniență a acelor materiale, indiferent dacă uneltele folosite sunt mai simple sau hipersofisticate și indiferent cine și când se poziționează ca autoritate (putere exercitată legitim) în relația dintre beneficiar și prestator, tot așa un proces de coaching rămâne un proces de coaching indiferent dacă beneficiarul vrea să obțină un anumit nivel de performanță sau fericirea, indiferent de sursa „materialelor de construcție” folosite (internă sau/și externă, expertiza e la beneficiar sau/și la coach), indiferent de uneltele folosite (directiv – nondirectiv, relație egalitară – relație autoritară = putere exercitată legitim); niciuna dintre aceste componente ale procesului nu formează și nu modifică, prin ea însăși, esența procesului de coaching, așa cum niciuna dintre componentele procesului de construcție nu formează și nu modifică, prin ea însăși, esența procesului de construcție.

Slide-urile următoare detaliază procesul de coaching și rolul de coach, așa cum le văd eu, cu accent pe esența, specificul coachingului și al rolului de coach, dar și cu punți către alte ocupații și roluri înrudite sau vecine, de la care coachingul a preluat multe asumpții întemeietoare, tehnici și instrumente de lucru și care, la rândul lor, se inspiră din practicile de coaching. Faptul că regăsim în mai multe ocupații și roluri elemente comune nu înseamnă că respectivele ocupații și roluri sunt reciproc substituibile, pentru că ceea ce face specificul unui puzzle nu e o piesă sau alta, sau un grup de piese, ci imaginea de ansamblu, întregul, modul în care sunt combinate acele piese. Asta am căutat să evidențiez în slide-urile care urmează, imaginile de ansamblu: a coachingului ca proces și a rolului de coach ca rol specific, ambele puse în contextul lumii actuale; căci, în ultimă-ultimă analiză, ce altceva își dorește oricare ființă umană dacă nu maximizarea șanselor sale în viață în lumea umană în care trăiește efectiv sau în care alege realist să trăiască?

* Eu deosebesc între Beneficiar (persoană sau entitate care obține beneficii din proces) și Client (persoană sau entitate care plătește serviciile). Uneori, Clientul e același cu Beneficiarul; alteori e diferit. Coachingul e focalizat pe Beneficiar, iar atunci când Clientul e diferit ar fi o mare greșeală ca focalizarea să „alunece” către interesele Clientului pentru motivul că el plătește, dacă lucrurile s-ar petrece așa, procesul ar risca să se transforme într-unul de manipulare a Beneficiarului și ar fi complet out-of-coaching (iluzia nondirectivității nu schimbă lucrurile, le poate chiar grava); într-un proces de contractare etic, coachul negociază foarte clar aceste lucruri cu Clientul și le specifică foarte clar în contractul semnat.

Rolul unui coach e un puzzle complex care nu poate fi și nu trebuie redus la o acțiune/nonacțiune sau alta

Rolul unui coach derivă din cele de mai sus. Și, dincolo de toate controversele de detaliu (porți de intrare în și porți de ieșire din proces, „materiale de construcție” sau unelte folosite, amploarea și diversitatea schimbărilor în structurile profunde ale beneficiarului), puzzle-ul alcătuit din acțiunile și nonacțiunile din slide-ul următor, iar nu o acțiune / nonacțiune sau alta luată separat, face ca un coach să fie un coach și nu altceva, și face din el un partener valoros și unic pentru beneficiari. Iar aceasta indiferent dacă intervențiile sale sunt vizibil directive sau aparent nondirective (în orice interacțiune umană există o doză inevitabilă de directivitate, simpla prezență a celuilalt te determină să gândești și să acționezi altfel decât ai face-o în absența lui; idealul nu e să căutăm o iluzorie nondirectivitate, ci să controlăm competent directivitatea, astfel încât beneficiarul să rămână „la butoane” în momentele cruciale, conștient că își lasă sau nu își lasă alegerile-deciziile influențate de prezența coachului sau de ce comunică verbal, paraverbal și nonverbal coachul; iar șansele de a reuși un nivel bun de awareness și control al directivității sunt mai mari dacă recunoaștem că ea e mereu prezentă); indiferent dacă scopul declarat e performanța sau fericirea (nu cumva beneficiarul își dorește performanță tocmai pentru că anticipează că ea îl va face fericit? ar putea, oare, ajunge la performanțe înalte dacă pe traseu nu ar trăi și momente de fericire? și ar putea, oare, face repetabilă fericirea în secolul XXI dacă ar sta departe de performanțele înalte în acel domeniu al vieții care îl interesează, oricare ar fi acela?); indiferent dacă linia de start e un scop foarte specific și clar definit sau dezvoltarea, învățarea transformatoare (ar putea, oare, vreun beneficiar să ajungă la scopurile sale bine definite în absența unui proces de dezvoltare? și nu știm, oare, că avem deja suficiente rezultate de cercetare științifică în favoarea ideii că focalizarea pe scopuri clare și cu semnificație puternică e prima condiție a reușitei oricărui proces de învățare-neuroplasticitate-dezvoltare la vârsta adultă?). La o analiză mai nuanțată, dihotomiile în jurul cărora au loc cele mai multe controverse legate de coaching se dovedesc construcții mentale complet artificiale ale acelora care susțin un pol al axei sau polul opus.

Rezumând toate cele de mai sus, eu aș defini procesul de coaching în acest fel:

Am explicat aici, pe scurt, de ce e coachingul, în esență, o conversație cu sine a beneficiarului, potențată prin prezența și intervențiile coachului, iar nu un dialog între beneficiar și coach; aici avem o diferență notabilă între coaching, pe de o parte, și teaching, mentorat, supervizare, consiliere, consultanță, pe de altă parte.

Dacă te interesează să găsești răspunsuri la una sau alta dintre ideile din acest articol și vrei să experimentezi acest model de coaching, te aștept aici.