Inteligenţă emoţională şi leadership

12.01.2010

•  Cercetările arată că legătura între inteligenţa emoţională şi leadership a fost mult exagerată !

Redau aici câteva concluzii cu privire la corelaţia între inteligenţa emoţională (EI) şi leadership, desprinse dintr-un studiu de sinteză foarte recent : Harms, P. D.  and Credé, Marcus (2010) Emotional Intelligence and Transformational and Transactional Leadership: A Meta-Analysis, Journal of Leadership & Organizational Studies, 17(1) : 5–17. URL : http://jlo.sagepub.com/content/17/1/5

Autorii au luat ca bază de plecare 106 cercetări finalizate între 1990 şi 2009 şi au folosit o metodă detaliată şi riguroasă de analiză, astfel încât observaţiile lor sunt demne de toată atenţia.

1. Inteligenţa emoţională contribuie într-o oarecare măsură la succesul leaderilor, dar probele empirice NU confirmă opinia – larg împărtăşită printre experţii HR – că ea ar constitui „cheia” unui leadership transformaţional eficace.
2. Instrumentele folosite la ora actuală pentru a măsura inteligenţa emoţională pot fi utile pentru scopuri formative, altfel spus pentru a încuraja reflexivitatea şi, eventual, pentru a orienta procesele de dezvoltare a unor competenţe (considerate – dar nu sigur – eficace).
3. Totuşi, măsurarea inteligenţei emoţionale cu instrumentele actuale NU are un grad suficient de încredere, iar utilizarea lor în practicile de evaluare ridică probleme de etică !
4. Este recomandat ca practicienii HR să aştepte ca instrumentele de măsurare să fie mai riguros validate ştiinţific.

Aceste concluzii NU trebuie interpretate în sensul negării rolului inteligenţei emoţionale în relaţiile interumane ori leadership. Atenţionarea cercetătorilor se referă nu la întrebarea dacă EI joacă un rol în viaţa noastră (aici răspunsul e categoric „Da”), ci la alte trei aspecte :

1. cât de important este acest rol, ce pondere are EI în ansamblul factorilor care contribuie la un leadership de succes ?
2. câtă încredere putem avea în instrumentele pe care le folosim pentru a măsura EI ?
3. cât de etic este să le furnizăm oamenilor informaţii despre ei înşişi sau despre alţii, dacă informaţiile respective sunt obţinute prin teste a căror validitate este nesigură ? cât de etic este să luăm – sau să recomandăm, ori să influenţăm – decizii pe baza unor informaţii obţinute astfel ?

Sper ca fragmentele care urmează să vă stimuleze interesul de a citi studiul respectiv în întregime, pentru a afla mai multe detalii şi nuanţe :

„In terms of practical implications, this study suggests that the claims made by EI proponents are largely overstated, in particular those who market EI assessment tools as management screening or training devices. It has even been suggested that “given the sparse empirical evidence, it is unethical and unconscionable to use these measures in applied settings” (Antonakis et al., 2009, p. 248). In fact, even noted proponents of EI have stated that “management practitioners need to take care that they do not overemphasize the predictive value of emotional intelligence in workplace settings” (Jordan, Ashton-James, Ashkanasy, 2006, p. 205). Given these concerns and the limited evidence of the effectiveness of EI instruments as predictors of effective leadership styles, we would suggest that EI assessment devices be limited to usage for encouraging self-awareness and self-reflection in managers until better EI measures can be developed and validated.
(…)
Given the preponderance of evidence, it is evident that claims of EI being the core of transformational leadership were overstated, but this study does demonstrate that EI may contribute to successful leadership at some level.”
(Harms and Credé, 2010, p. 13)

Îndemn şi aici, aşa cum fac de obicei, la echilibru şi la mai multă prudenţă şi rigoare în utilizarea testelor şi a noţiunilor noi, oricât de sonore ar fi numele / brand-urile (persoane, firme, companii) care le susţin.

Scriam într-un alt articol :

Orice rezultat la un test – oricât de celebru – şi orice gest (limbaj nonverbal) pe care îl observăm trebuie interpretate DOAR ca semnale de atenţionare. Pentru munca recrutorului, fiecare dintre ele ar trebui să fie doar un pas în interogaţie şi în căutarea informaţiei necesare şi suficiente pentru a avansa către o concluzie, NU concluzia însăşi.
Interviurile de angajare : despre iluzia meritocratică şi recrutori

Iar în altă parte :

Mai în glumă, mai în serios, obişnuiesc să spun că în curând vom fi nevoiţi să înfiinţăm ONG-uri pentru apărarea drepturilor celor care utilizează stilul academic în comunicare, celor care cred în valorile ştiinţei fără a se declara în acelaşi timp şi ‘spirituali’ sau mistici, ori celor cu inteligenţă cognitivă ridicată – pentru că stilul ‘relaxat’, discursurile aşa-zis ‘spirituale’ şi orice alt tip de inteligenţă (emoţională, socială, artistică, practică etc.) sunt astăzi mai apreciate şi îngrijorător de agresive în România ! Ce, pentru ce şi cum citim ?

.