Interviurile de angajare : despre iluzia meritocratică şi recrutori

Mă adresez aici şi recrutorilor, dar mai ales candidaţilor potenţiali, pentru că e extrem de util să fii prevenit/ă în legătură cu posibilele surse exterioare ale succesului sau eşecului tău : de vreme ce nu le poţi controla, nu au de ce să-ţi afecteze stima de sine şi încrederea în capacitatea ta de performanţă.

Construieşte-ţi încrederea în capacitatea proprie de performanţă nu pe ‘succesele’ tale sociale – dependente întotdeauna de foarte mulţi factori aleatori -, ci pe observaţii şi evaluări personale, în care aplici sistematic criterii clare de valoare, standarde clare şi indicatori concreţi de reuşită.

Lumea socială nu e unică, aceeaşi pentru toţi : nu trebuie decât să cauţi, sau să construieşti, lumea care ţi se potriveşte, în care oamenii care contează au aceleaşi repere cu ale tale.

Unii clienţi mă caută cu câteva zile înainte de un interviu programat, cu scopul de a găsi răspunsurile cele mai sigure la întrebările de pe o listă. Au ‘confecţionat-o’ – şi au formulat deja unele răspunsuri – inspirându-se din sfaturile oferite pe internet de unii experţi în HR, din relatările unor cunoştinţe şi, uneori, din experienţe anterioare proprii.

Cum să mă îmbrac? Ce atitudine să adopt?  
De ce îţi doreşti postul acesta? Care sunt principalele calităţi pe care le vede la tine actualul tău şef? Dar principalele defecte? Ce ai face dacă…?

Lista continuă în acest registru, iar omul din faţa mea se chinuiește literalmente să ghicească răspunsurile care l-ar mulţumi pe recrutor şi l-ar ajuta să câştige competiţia. Şi, cu cât caută mai mult, cu atât cresc neliniştea şi nesiguranţa sa în faţa încercării care îl aşteaptă.

Sursa neliniştii?
Abordarea situaţiei cu un mod de gândire mecanic şi cu punerea între paranteze a autenticităţii proprii, uneori chiar a onestităţii cu sine şi intereselor proprii pe termen mediu şi lung…

Despre cum recomand eu să fie abordată o astfel de experienţă, am scris deja.

• Emoţii şi raţiune : nu ne transformăm în roboţi dacă devenim mai calculaţi. Despre focalizarea pe rezultate în viaţa cotidiană
• Prezentări în public, interviuri de angajare, examene, concursuri: cum gestionăm emoţiile negative?

Aici îmi propun să abordez o problemă legată de recrutori, pentru că modul de gândire al candidaţilor e generat în mare măsură de modul de gândire mecanic, simplist cu care operează în practică şi în articolele pe care le scriu pe internet, cu prea multă uşurinţă, destui ‘experţi’ în HR / recrutare – foarte dornici de afirmare rapidă. (Atenţie : nu generalizez!)

Mă întreb demult dacă importul necritic al unor modele occidentale de training şi de recrutare nu a contribuit masiv la răsturnarea sistemului nostru de valori. Acum aş răspunde fără ezitare : DA!

‘Cum vrei să mă convingi că te interesează postul, dacă n-ai făcut nici măcar efortul să te machiezi?’ Clienta care îmi relatează situaţia nu se machiază niciodată, pentru că e alegerea ei să rămână ‘naturală’ (şi pentru că, spun eu, nici nu are nevoie). În loc să se intereseze cum gândeşte omul din faţa sa şi să aprecieze valorile fundamentale pe care le dovedesc alegerile lui (autenticitate, asumare de sine, încredere în sine, focalizarea pe competenţe / conţinut nu pe aspectul exterior etc.) – valori care facilitează, catalizează orice tip de performanţă -, recrutorul judecă după un sistem de valori care atribuie o greutate foarte mare imaginii construite prin artificii : superficială, pasageră…

‘Nu mi-a plăcut cum mi-ai strâns mâna, nu eşti suficient de hotărât’. Candidatul respectiv s-a întors de la studii doctorale într-o universitate de mare prestigiu, dar ‘expertul’ în HR ştie câteva noţiuni superficiale despre limbajul non-verbal şi nu a aflat de câtă hotărâre – şi multe alte capacităţi şi competenţe solide! – e nevoie ca să duci la capăt un doctorat serios. O strângere de mână fermă e o abilitate care poate fi învăţată în câteva minute de exerciţiu, dar, iată, vorbim din nou despre o imagine superficială, pe care recrutorul o aşează înaintea unor capacităţi şi competenţe fundamentale !

Nu e un secret pentru nimeni că, de cel puţin două decenii, tot mai mulţi români – şi nu numai – intră în posesia unor diplome şi certificate fără a-şi fi însuşit temeinic, profund noţiunile ştiinţifice fundamentale şi fără acel mod specific de a gândi care permite aplicarea corectă şi nuanţată a acestora. Adesea, cei în cauză se mândresc, cel puţin aparent, că n-au fost ‘tocilari’ : nu şi-au ‘pierdut vremea’ pe la cursuri sau citind ‘teorie’, ei au învăţat din practică, din ‘experienţă’! Am scris de mai multe ori pe acest blog : sunt de acord că teoria pe care nu o aplici în practică nu ajută prea mult la creşterea calităţii vieţii, dar practica fără o teorie solidă şi corect aplicată e ineficientă şi adesea periculoasă !

Practica în sine nu înseamnă experienţă : câştigi experienţă doar printr-o practică reflexivă, iar reflexivitatea înseamnă analiză, interpretare şi ajustare, corectare, perfecţionare, inovare a practicii prin prisma unei / unor teorii validate! Uneori, o ‘vechime’ de trei ani poate aduce o experienţă mai mare, mai solidă decât treizeci de ani de muncă nereflexivă.

În fapt, în strădania lor de a compensa precaritatea cunoştinţelor şi competenţelor prin tot felul de strategii de ‘vânare’ a notelor şi calificativelor – strategii uneori conştiente, alteori adoptate automat, doar pentru că ‘aşa face toată lumea’ – , aşa-zişii non-tocilari au acumulat multe frustrări şi structuri de percepţie şi interpretare distorsionante, pe care şi le ‘descarcă’ inconştient în toate relaţiile lor ulterioare. Cu cât e mai lung traseul şcolar al acestor ‘experţi’ într-un domeniu oarecare, cu atât sunt mai mari şi mai solid cristalizate frustrările şi structurile subiective distorsionante pe care le-au acumulat : creşterea duratei şcolarizării are efecte perverse şi la acest nivel.

Iar economia de piaţă – în sensul cel mai concret al termenului : un spaţiu în care se vinde şi se cumpără orice, îndeosebi produsele frumos ambalate şi ieftine, la propriu şi la figurat – le permite experţilor aparenţi accesul la poziţii în care se joacă, inconştient şi incompetent, de-a Dumnezeu. Nu trebuie să ai o funcţie politic-administrativă, ori să fii director / manager pentru a avea putere : recrutorii au puterea de a decide soarta oamenilor care candidează pentru un post şi, de pe această poziţie, pot face mult rău în jurul lor, adesea fără a-şi da seama.

Nu generalizez, să nu înţeleagă nimeni greşit ! Dar cazurile sunt, din relatările pe care le aud în diferite contexte, suficient de numeroase pentru a face obiectul unei reflecţii mai atente.

Merg aici pe speranţa (iluzia?) că unii dintre recrutori îşi fac timp să citească şi texte mai ‘grele’, cum sunt cele din acest blog. Şi le spun ceea ce unii dintre ei ştiu deja, iar cei care nu ştiu ar fi trebuit să înveţe la facultate, dacă ar fi luat-o în serios : toate testele psihologice şi toate ‘legile’ ştiinţifice au doar valabilitate probabilist-statistică, adică sunt valabile pentru un număr statistic semnificativ de cazuri, dar NU în toate. Cu alte cuvinte, poţi avea oricând în faţa ta unul dintre cazurile în care ‘regula’ pe care ai învăţat-o nu se aplică sau pentru care principiile şi întrebările testului pe care îl foloseşti nu sunt relevante, iar rezultatele nu sunt valide !

De exemplu, atunci când cineva îşi încrucişează mâinile la piept, o poate face din varii motive: e posibil să fie o reacţie de retragere, de autoapărare (cum citim în cărţile de popularizare = vulgarizare a ştiinţei), dar o poate face la fel de bine pentru că poziţia respectivă îl / o face să se simtă mai puternic(ă), pentru că simte nevoia să-şi odihnească braţele şi trupul, ori pentru că are nevoie să-şi schimbe poziţia, mai ales dacă este o persoană foarte dinamică.

Când cineva îşi duce mâna la gură sau la nas, e posibil să simtă un disconfort, o stânjeneală în faţa răspunsului pe care îl are în minte, iar de aici tentaţia de a ascunde ceva, ori chiar de a distorsiona voit (de a minţi), dar e la fel de posibil ca gestul respectiv să însoţească o activitate internă de căutare, de reflecţie mai profundă, ori să fie simplă obişnuinţă, tic.

Atunci când o persoană nu se regăseşte în variantele de răspuns pe care le oferă un test şi e obligată practic să aleagă îndoindu-se ea însăşi că alegerea respectivă o reprezintă, iar situaţia se repetă la un număr semnificativ de întrebări, câtă încredere poţi avea în rezultatele testului – oricât de validat ştiinţific ar fi fost el şi oricât de multe şi cunoscute ar fi firmele care îl folosesc ?

Orice rezultat la un test – oricât de celebru – şi orice gest (limbaj nonverbal) pe care îl observăm trebuie interpretate DOAR ca semnale de atenţionare. Pentru munca recrutorului, fiecare dintre ele ar trebui să fie doar un pas în interogaţie şi în căutarea informaţiei necesare şi suficiente pentru a avansa către o concluzie, NU concluzia însăşi.

”2. BEWARE OF PERSONALITY TESTS

Many people are enticed by personality tests, which claim to be able to assess your character, and then point you towards a job that is just right for you. It’s a reassuring idea, but the evidence for their usefulness is flimsy. Take the Myers-Briggs Type Indicator, the world’s most popular psychometric test, which places you in one of sixteen personality types. Despite its ubiquity, the Myers-Briggs has been widely criticised by professional psychologists for over three decades, partly due to its lack of reliability. If you retake the test after five weeks, there is around a 50 percent chance that you will be placed into a different personality category than you were the first time.

Moreover, according to Marshall University psychologist David Pittenger, there is “ no evidence to show a positive relation between [a person’s Myers-Briggs] type and success within an occupation…nor is there any data to suggest that specific types are more satisfied within specific occupations than are other types.” He advises “extreme caution in its application as a counselling tool.”

So don’t let any anyone tell you what you can and can’t be on the basis of a personality pigeon-hole they want to put you in.

3. Aim to be a WIDE ACHIEVER, not a high achiever ”
(…)

Eu aș spune: Urmărește să fii un WISE ACHIEVER !!!

După ce ai observat un astfel de semnal şi ai formulat o ipoteză, e crucial să te întrebi dacă observaţiile şi interpretările tale ulterioare nu sunt distorsionate de ‘prima impresie’. Să te întrebi: Cum controlez eu riscul de a distorsiona ceea ce aud şi văd? Cum procedez ca să nu-mi las judecata influenţată, dominată de primele impresii, de rezultatele la testul anterior, de presupoziţii, stereotipuri, prejudecăti?

Iar răspunsul cel mai bun la aceste întrebări îl obţinem căutând informaţii care susţin ipoteza contrară aceleia care ne vine prima în minte. Avem impresia că un candidat nu întruneşte o condiţie esenţială? Căutăm informaţii care să susţină opusul : ce anume din ceea ce ştie, spune, face el, ce anume din trecutul său profesional şi şcolar indică prezenţa acelei condiţii? La fel,  pentru cel/cea care ne pare a fi ‘candidatul ideal’ : ce anume din ceea ce ştie, spune, face, ce anume din trecutul său profesional şi şcolar indică absenţa calităţilor cerute? Abia după aceste verificări poţi cântări mai echilibrat şi formula concluzii cu un grad mai mare de certitudine.

3. Pentru candidați: fereşte-te de capcanele iluziei meritocratice !

Suntem obişnuiţi din familie şi din şcoală cu iluzia meritocratică şi sperăm că ‘cel mai bun câştigă’.

Dacă ai câştigat, indiferent prin ce strategii, îţi place să crezi că eşti ‘bun’. Iar atunci când subconştientul tău rămâne cu îndoieli şi complexe, nu eziţi să-i tratezi pe ceilalţi de la ‘înălţimea’ performanţei tale pasagere. Altfel spus, cu aroganţa şi agresivitatea generate de nesiguranţa pe care nu ţi-o recunoşti, de teama nemărturisită sau ‘netratată’ că cineva îţi poate contesta competenţele… surse sigure de stress major şi episoade depresive !

Dacă nu câştigi, subconştientul tău îţi spune, chiar împotriva raţiunii sau raţionalizărilor (justificărilor fabricate), că nu valorezi cât credeai – iar uneori ţi-o confirmă, prin reproşurile lor, şi părinţii, soţul / soţia…

După eşec, urmează erodarea încrederii în ‘meritele’ tale, în capacitatea ta de performanţă. Şi riscul profeţiei care se autoînfăptuieşte : la următorul interviu vei merge mai nesigur/ă de tine, iar un posibil recrutor care aplică mecanic câteva noţiuni superficiale reţinute din cursurile de la facultate sau din programe rapide de formare continuă va interpreta nesiguranţa ta ca indicator cert al performanţelor slabe sau al absenţei unor calităţi indispensabile postului…

NU căuta să convingi.

Mergi la orice interviu de angajare cu două scopuri explicite și urmărește-le atent când asculți întrebările și când răspunzi la ele:

1. să te cunoști mai bine și să dai ce poți tu mai bun aici și acum: cum reacționezi emoțional în situația X sau Y? ce opinie – onestă – ai despre…? cum ai rezolva – pe bune – problema pe care ei o descriu?
2. să afli cât mai multe despre ce dorește și ce oferă angajatorul, dincolo de bani și alte recompense materiale; greul va începe, dacă ești angajat, după aceea; or, dacă așteptările angajatorului și ce îți oferă el nu se potrivesc cu ce îți dorești tu, vei fi dezamagit(ă) și nefericit(ă).

Mergi, cel puțin o dată pe an, la un interviu pentru ocuparea altui post – chiar dacă nu vrei să pleci de la postul actual. În felul acesta, îți creezi mai multe prilejuri de autocunoaștere și mai multe prilejuri de a rămâne în contact cu funcționarea reală a pieței muncii; te vei teme mai puțin, sau deloc, de o posibilă concediere; vei deveni mai puternic(ă) și mai liber(ă) în relația cu actualul angajator. Și – cine știe? – poate găsești ceva ce-ți place mai mult?

Indiferent dacă ai câştigat sau ai pierdut o competiţie, fereşte-te de capcanele iluziei meritocratice : ceea ce se urmăreşte în recrutare nu e evaluarea meritului personal, ci interesul financiar al firmei X şi al evaluatorului  (recrutorului) Y !

Construieşte-ţi încrederea în capacitatea proprie de performanţă nu pe ‘succesele’ tale sociale – dependente întotdeauna de foarte mulţi factori aleatori -, ci pe observaţii şi evaluări personale, în care aplici sistematic criterii clare de valoare, standarde clare şi indicatori concreţi de reuşită ! Şi ce dacă ai fost ‘respins/ă’ la un interviu ? Atâta vreme cât, după reperele tale, eşti mulţumit/ă de cum ai răspuns provocării, atâta vreme cât ţi-ai atins propriile scopuri (definite aşa cum am recomandat în articolul precedent), poţi merge înainte cu încredere.

Citeşte, pe acest blog, şi alte articole despre interviurile de angajare : te vor ajuta să concepi şi să pui în practică o strategie mai înţeleaptă de abordare a situaţiei !

Emoţii şi raţiune : nu ne transformăm în roboţi dacă devenim mai calculaţi. Despre focalizarea pe rezultate în viaţa cotidiană

Prezentări în public, interviuri de angajare, examene, concursuri: cum gestionăm emoţiile negative?

Ce faci dacă afli că e posibil să-ţi pierzi locul de muncă?

…